面试案例有奖活动第二季

eaglewei

此案例是由论坛ID：shawn95（广州-邦邦）提供，是从应聘者的角度叙述一个应聘面试的经历，在此感谢邦邦的分享。17HR人力资源网原创稿件，未经许可不得转载！7 T! x, U/ q4 q% T! ?/ O' g  p& I8 r
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一次郁闷的面试经历

2 T# c2 P8 s$ Z) C/ z昨天，参加了一个面试，很郁闷！
       该公司是某北方巨型国企的南方贸易公司，应聘的人事类（岗位不详），但考虑到自己简历上求职意向和工作经历都是比较清晰的（招聘），所以去前也就没有多问。
       准时到达地点2：00，已有4位应聘的先到了。一会，一个年轻的小伙子把我们5人带到另外一间会议室，小伙子表情不太自然，有点紧张地给我们简单介绍了一下情况，开始半小时笔试。小伙子样貌很年轻，说话时有些羞涩，我想应该是个人力资源的办事员，或者人事专员，工作年限应该不超过2年。试卷要填应聘岗位，我问了问小伙子，我们应聘啥岗位啊？答：人事专员。一听心里凉了一截，我都做招聘主管的人了，还叫我来应聘人事专员？不过想想人家这么超级大一个国有企业，说不定人事专员这个岗位也比我招聘主管的待遇强，我安慰自己。我环顾其他人，都是工作5年以上的，算我年纪最小。
# s; K. B' R/ c! l/ J. f3 t       笔试题目结构是：2道选择题（一道选歧义的句子，一道选逻辑顺序），1道英翻中（300字左右，三级水平），2道数学题（更像是脑筋急转弯，其中一道是蜗牛爬井），最后1道是300字的公文写作（公务拜访）。
       做完题，我心想，这公司人力资源管理水平确实不咋地，但我还是要看看他到底不咋地到何种程度。小伙子来了，把我们带到另外一个会客室，给我们倒了5杯水，会客室旁边是厕所（倒也方便），就先叫了一个人进去对面侧向的办公室里去面试（猜测里面是经理或是副总什么的面试）。
' D& R8 X, e4 V' X       我跟坐着附近的人就闲聊起来，另外2人，挺无聊而紧张的思考着些什么，反正是没有兴趣闲聊的。
       我把我先前的疑问问了同来应聘的亮亮（暂且叫他亮亮，应为他额头很亮），他说，他也不太清楚到底招聘什么职位，他看了前程无忧的招聘广告，写的很笼统，于是电话问过后，得知主要是招聘方面。我心里踏实了点。
8 ]7 E) ^7 L" ?$ K7 W' x       半小时面试完1个人，等到亮亮进去面试了，我就有点郁闷了，因为那两哥们任然没有一点闲聊的意愿，我就只好看手机报，发短信了！感受到时间过得出奇的慢。亮亮半小时出来后，又没轮到我，另外1个也没轮到的哥们坐不住就放弃回家了。我想还好，可能我又节约了半小时。
6 H/ l5 {/ ]0 z7 {% r# x       4点半，终于到我了（等了1个半小时）。进去一看，小桌子一个，上面乱七八糟摆了一摊简历，小伙子准备给我面试了，心里凉了一截！但是不管怎么样，人家是面试官，得尊重人家，我说：您就是*先生吧？答曰是，说你先自我介绍一下吧！
       我说：我叫***，从事招聘工作4年了，对各种测评都有一定了解，但觉得自己的水平还不够高，希望在未来3-5年内继续从事招聘工作，进一步提高自己的招聘专业能力。（本以为他会紧接着问测评工具）
# u, C1 F6 H+ X, _+ b' u        问：你都掌握些什么渠道？
0 e! y3 \; v- i% c, b        答：目前主要负责公司的管理人员招聘，对基层事务性工作（文员级的）主要是内部介绍，因为公司很多这样的人想介绍进来，对往上层级到经理级岗位的目前主要是网络招聘，之前用现场招聘因成本太高已经停用了（心里准备着他会问用哪些网站以及怎么评估招聘网站），对部分难招的总监级的岗位会用到猎头（也准备着他问哪些猎头及合作具体事项等问题）。
        问：你们公司在哪？什么性质？规模有多大？
        答：公司总部在**地，性质是集团公司，港资企业，总部****人。分公司在**地，有***人，另外在**地还有新收购2个小厂，有**人。在**地正筹建的新厂计划有**人，占地*亩。我们对招聘工作采取适度集中管理，我是在总部负责总部管理人员招聘，有下属1人负责总部生产工招聘。针对分厂和新收购2小厂，每个月会根据KPI指标完成状况及招聘报表进行合理监控，如有遇到难招岗位，总部也会给予人力和渠道的支持。
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        问：胜任力模型是怎么回事？
        答：目前我们的胜任力模型是在建设阶段。希望借此来提升整体招聘、培训、绩效的实施水平。我简述一下我们胜任力模型的构建方法：首先由人力资源总监、****部总监、**部经理、我构成胜任力模型委员会。然后由人力资源总监主持召开动员大会，参会对象是各部门经理及总监。主要针对胜任力构建的目的、好处和一些方法概述做一个初步培训。
剩下的工作很多就是由我来完成，首先针对每个部门每个岗位选出的3——5名优秀员工，发给自评表，通过自评的方式了解优秀绩效的胜任能力并确定大致权重，然后我在此基础上对这些员工进行绩效访谈，核实补漏胜任能力，最后将筛选出来来的胜任力及权重与该部门经理沟通修正，并上报公司领导审核。目前我们也算是行业的靠前企业，所以并没有选择行业标杆企业的研究方法，另外获得其他企业数据的可能性也不大。（我在想他会不会问为什么没有验证阶段）
: g  N! e; O: D; ]/ [         问：有什么用处吗？
         答：针对胜任力模型确定的素质，对我的工作来说，可以增强招聘工作的准确性。目前在一些岗位上使用的效果还是比较理想的。
          问：我看你以前是在**公司做过，为什么离职？
5 c: [4 }+ h% |: |6 G; ^1 t& u          答：那是第一份工作，当时心态比较浮躁，刚毕业对现实的理解趋于理想化，对比同校同专业师兄薪酬，觉得心里很不平衡，所以就离开了那家国有企业。但出来以后觉得蛮后悔的，因为国有企业也有很多值得学习的地方，可是自己毕竟为自己的行为负责，出来了也就没有想过再回去了！后来的工作过程都比较珍惜机会，尽量在所在的公司的岗位
上多做出些成绩，多学些东西，不去过多的计较付出与得到对等！
          问：你知道这家公司的现状吗？
          答：因为离现在已经有4年了，现在联系很少，不太知道了。
, n( E  q% ~- o8 Q    小伙子：已经被我们集团收购了。
  E# s: U7 v0 e1 _, ^% a/ B3 t           我：哦，这样！
/ c  n1 ^6 `: f% V( U    小伙子：我们今天的面试先到这里吧，你有什么问题吗？
           我：我想知道这个岗位主要是负责哪方面工作？
/ ~- U0 u# |1 Q/ q# a5 w1 @4 M. ~    小伙子：我们集团目前只有2个人负责企管，因为并购等事项产生了很多新的工作，我一个人做不过来，需要新增人手，主要负责招聘。
            我：据我所知，国有企业的招聘需求是很小的，一般都是内部调配补充，我想知道这个岗位主要是负责哪些类型岗位的招聘？是销售人员吗？招聘范围是全国还是广东省还是广州？
3 J1 G( p: v& Q8 y' B: J     小伙子：主要负责华南区的招聘，主要也是应届毕业生招聘。你有做过应届生招聘吗？
             我：没有。不过我们现在正在做一个校园招聘的计划，明年实施（以为他会问问计划的细节）
0 X! h% D( K' B3 `) G; I      小伙子：那好吧，今天面试就到这里，请回去等通知吧！
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9 [8 S- \0 G$ ], ^        我出来了，原来他是要找个助手负责校园招聘，这是悖论：自己不懂校园招聘，甚至说招聘，要找一个懂的人来协助，满足这个要求的人能力肯定是强过他自己，而强过他自己的人是不能录用的。能录用的人必须不如他，不如他的人更达不到岗位的要求。
7 s, }, N/ \' E: `1 n' N2 C       我把这个经历当做案例发在这里希望同行来评价整个招聘过程中的缺失，也希望大家对我的回答给予点评，帮助我提高。自认为水平有限，答得也不是很好，欢迎大家转头鸡蛋斧正！
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biandou

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招聘案例：一次郁闷的面试经历
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lovewenda

(要找一个懂的人来协助，满足这个要求的人能力肯定是强过他自己，而强过他自己的人是不能录用的。能录用的人必须不如他，不如他的人更达不到岗位的要求。)这点在招聘中屡见不鲜啊,很多人事经理或者主管招人的时候都会这样的,要找能力够的跟岗位匹配度高的,否则不能胜任工作但比如能力太强,又会担心有1天培养起来威胁到自己,很现实的问题.所有最后很多人都选择不怎聪明但忠诚度高的,所以很多人说 面试的时候不能太聪明呢!
, [0 H; v5 X, }, y 回答没有问题,我觉得挺好的,尤其是问到离职的原因,诚实的说出原因,最后又说就是因为刚毕业的浮躁所以在以后的工作中会更加珍惜机会.很官方的标准答案了!
  @( m. n0 X$ T& v 有时候你去应聘,面试观就很不专业增添很多个人色彩!

恢恢

很好的案子啊  ，招聘的专员 招聘 招聘专员  ， 呵呵 内心的想法 就可想而知了 ，但我 觉得招聘 的专员 专业精神之所在 就是能不能平衡好自己的心态 让合适企业的人进来  把个人的小心思放在工作 之后  这工作就做好了！

馠歆

不错 顶了~~~~~~

mg咔哩

觉得有些浪费人才吧 呵呵

恩撒

可以理解
3 g& q" e9 I$ Q毕竟人有时候机遇也很重要
. L: I9 ]2 |, `4 L那个有着羞涩的小伙子可能机遇较好，才能在好公司不错的位置上指手画脚吧

susannahr

好案例啊～
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7 B2 F6 {/ o; b% w# |" o0 X“自己不懂校园招聘，甚至说招聘，要找一个懂的人来协助，满足这个要求的人能力肯定是强过他自己，而强过他自己的人是不能录用的。能录用的人必须不如他，不如他的人更达不到岗位的要求。”

企业中总是存在妒能害贤的人啊，别的人就不说了，我觉得身为HR，要做的就是把合适的人放到最合适的岗位，帮助员工提高技能适应岗位，激励人才，为他们的职业发展提供帮助。。。。。。这才是HR啊～
如果连自己都嫉妒人才，担心别人超越自己，那还做什么人力资源管理啊。回家种地去吧～

上善者若水

觉得LZ的回答已经非常的好了！！这也是几年经历的结果！！我也努力尝试去经历这些，在努力中

rh20000

焦糖布丁，说的一点不错，我们很多HR从业人员缺乏职业操守，难以在工作中完全从公司的利益角度出发对待人和事。既然说到胜任力模型，我请问几个人掌握和切实使用的，我看多数公司就一张纸，初试结果---复试结果----最终面试结果，而且都是主观判断词。在合适人选里如何判断谁更合适的评估方法就更没有多少人能做了。至于面试题，不要也罢，基本上作用不大，对于老油条来说，就象玩游戏，他们早就知道你要做什么啦。我就是一个。
    至于目前招聘的问题（非专业人员招聘专业人员之类的），请不要怨言，现实就是如此残酷，谁掌握生产资料谁就是老大，这点部分年龄、经验大小的，他在位置上，你就不得不低头，除非你不吃饭。
    说到底中国不缺乏做事的人，但缺乏有专业素质的人。也缺乏合理公平企业人力资源管理体制，否则不合适岗位的人为何能在岗位上面试专业能力的人呀。