这是一个比较无奈的事实
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7 a% ]& X: m4 f* R! ~- U/ t) k17HR人力资源社区观念这个问题很难改变人力资源,人力资源论坛,人力资源社区,人力资源管理,人力资源管理论坛,管理论坛,HR,HR社区,博客,日记,bbs,猎头,薪资,企业文化,人力资源战略,人力资本,招聘,求职,人才网站,工作,培训,管理咨询,职业顾问,人事代理,管理书籍,管理心理学,战略管理,创新管理,薪酬,绩效考核,案例,经营管理,激励,团队,human resources,岗位分析,职位说明书,认同感,满意度,人才测评,福利,心理学,劳动争议,平衡记分卡,执行力,危机管理,EHR,人力资源软件,MBA,EMBA,SMBA,培训,辅导,MBA考试,MBA资料,MBA试题,MBA图书,MBA联考,MBA讲座,MBA考前辅导$ o+ u$ j: R$ `
除非让决策层栽个大跟头

呵呵~ 按兵不动，等着来次大震动，再把你认为最完美的建议书递上去

恩！17HR人力资源社区' O; |9 ]9 q  U0 u; b
看到大家的想法，确实都很有道理-- 全球领先的人力资源网站,中国最大的HR交流社区5 C* t3 J2 J) L" s
我是个新手，像这些很实在的东西; `' p' \# [* z4 _6 W
向各位学习！嘿嘿~

尽人事，听天命吧。这就是我要说的主要观点。bbs.17hr.com5 v0 r$ @/ H* U! D/ ]) b; n
         我们hr到底扮演的什么角色，大家都知道吗，或者都摆正了吗？hr是以领导层的参谋的身份出现的，所以我们只是参谋人员，不参与决策只提供领导层应该知道的必要信息，其他的事情我们不能越权，越权就代表分心，就是渎职（有点夸张吧）。所以我们该怎样呢？我们只是做好本职工作就好了，决策是领导层的事。不要认为我这种观点是一种消极适应，大家想想，如果我们所提供的信息是完整的，很有说服力的，领导层智商是很高的，他们会做出反应的。
/ I) j3 g) X9 L提供人力资源专业资料、知识库、案例库、工具/表格的下载，以及人事劳动法规和职场动态    关于您说的第一条，工资标准我们无权过问，领导层定了之后我们就根据这个标准以合理的形势发放出去，领导层对于这个问题应该会有自己的想法，我们hr在方面不会比财会人员高明。如果我们对领导层不信任，或者领导层糟糕到不值得我们去信任，那么我们还有留下来的必要吗?
7 U2 ~( A/ W' m+ q1 N-- 全球领先的人力资源网站,中国最大的HR交流社区        关于招聘和员工学习的问题，我想大家明白，不是过去了，不是我选了你，你就会高兴得来了，我们都有自己的打算。招聘有困难，这就是hr的工作啊，这行在中国会越来越有难度，因为这行越来越发达了，精英会越来越多。组织员工学习也是hr的重要工作，学生学习不好不会只有学生的原因吧。; t3 w; K7 V& ]7 P5 O  H0 s7 Q
    4-7条不是我们能够干预的，除非你要进决策层。
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- H3 q$ z$ Y7 }- C7 E' Q" n提供人力资源专业资料、知识库、案例库、工具/表格的下载，以及人事劳动法规和职场动态    “对于中国的本土零售我们也是前十位”，既然这样，要相信领导层。
! F# r8 g5 I3 Sbbs.17hr.com     一点卓见，不要见怪。最后祝你走出困境

我也试着来解解：提供人力资源专业资料、知识库、案例库、工具/表格的下载，以及人事劳动法规和职场动态/ R! k; e7 _; m1 Z( r& ?7 x
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$ X/ p; D6 P) n17HR人力资源社区1、这个不应该成为问题，涨不涨工资这样的事情，应该是人力资源部职责范围内的事情。不是一句简单别的兄弟单位都涨了，我们却没有涨这句话可以带过的。别的单位涨了，为什么涨？涨多少？他们的员工在涨了之后的反应是什么？对相关工作真的有促进吗？这些问题如果不解决，那么你永远也没有办法说服你的老板。17HR人力资源社区2 _5 _+ p2 t: x5 C+ m
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2、一方面是你们招聘难，另一方面是毕业生就业难，既然，零售行来相对来说对工艺技术要求没有那么高，那么，应该相法子跟一些学校挂勾，引入实习生也是一个可行的办法。不要说什么应届生怎么不行，这个还是你必须要作好的考察工作。这样作不只是你们在招工时拥有一个不用你们自己花钱搭建的人力储备库，而且可以因为促进社会就业获得社会效益。bbs.17hr.com& [. ~: P1 S' w8 h
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3、当你的招聘渠道如上条所言，理顺了后，我相信你的这个问题将不存在。
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4、管理层重视销售这是最正常的现象，话得说回来，你们的工资还得靠销售部的兄弟们好好拼命。不过，不重视人力资源部，这个跟销售部没有关系，而是你们自己的应对能力是否需要加强。如果，你们的综合运作能力可以把上述的三个问题全解决，我相信你们的老板一定把你们当神供。
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5、如果招聘渠道稳定了，那么关于人员流动就不是问题。人力资源,人力资源论坛,人力资源社区,人力资源管理,人力资源管理论坛,管理论坛,HR,HR社区,博客,日记,bbs,猎头,薪资,企业文化,人力资源战略,人力资本,招聘,求职,人才网站,工作,培训,管理咨询,职业顾问,人事代理,管理书籍,管理心理学,战略管理,创新管理,薪酬,绩效考核,案例,经营管理,激励,团队,human resources,岗位分析,职位说明书,认同感,满意度,人才测评,福利,心理学,劳动争议,平衡记分卡,执行力,危机管理,EHR,人力资源软件,MBA,EMBA,SMBA,培训,辅导,MBA考试,MBA资料,MBA试题,MBA图书,MBA联考,MBA讲座,MBA考前辅导0 `$ F& I. o7 }3 I- G$ A8 J$ o: v2 R

& Z' m* w+ b, x, ?! f17HR人力资源社区6、是不是你们那里离职的都没有人在作了啊？？感觉有夸大事实的嫌疑。不过员工离职率过高这个问题是需要引起重视。不过也不能简单的归结于员工没有归属感。这是结论。应该问个为什么。为什么员工要离职？工资低？工作条件不佳？建议好好的进行一次满意度调查。不要用想当然的结论来误导自己的工作方向。
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7、我没有弄明白你的这句话的意思是指向什么！

哈哈～高手终究是高啊～～～楼上的～～偶顶你～～

可以给他相应的工资，人事制度里肯定又绩效考核的，培训考试不过关，在拿多高的工资照样开除，没二话的，很多企业都是这样，餐饮业就是很好的例子，更别谈IT业的公司了。但是要考虑员工本身素质！

以前在连锁餐饮工作，培训很多，考试也是伴随的，成绩高了升职涨工资奖金，补助什么的，不过了就是降工资，调岗位，够可以  连锁超市也一样啊

关于这个问题，我认为零售业，尤其是超市最主要的是待遇留人的问题。因为在超市里管理人的的管理人员是不多的，大部分都是管理货物的理货员和售货员，这些人并不需要其它的待遇，他们只需要拿到比较高的工资而已，所以我建议你可以向你的老板或者上级去反映或者是建议，但是你去的时候我觉得你最好能拿出一个可行的方案，能够满足双方的要求。人力资源,人力资源论坛,人力资源社区,人力资源管理,人力资源管理论坛,管理论坛,HR,HR社区,博客,日记,bbs,猎头,薪资,企业文化,人力资源战略,人力资本,招聘,求职,人才网站,工作,培训,管理咨询,职业顾问,人事代理,管理书籍,管理心理学,战略管理,创新管理,薪酬,绩效考核,案例,经营管理,激励,团队,human resources,岗位分析,职位说明书,认同感,满意度,人才测评,福利,心理学,劳动争议,平衡记分卡,执行力,危机管理,EHR,人力资源软件,MBA,EMBA,SMBA,培训,辅导,MBA考试,MBA资料,MBA试题,MBA图书,MBA联考,MBA讲座,MBA考前辅导( U. J7 E& i! U4 G: N% |
关于培训的问题，对于理货员和营业员，文化水平有很大的差异，你对它们进行文化和知识的培训，你很难照顾到全面，难做到大家都满意。对于这些人，你可以从实际出发，对他们进行一些技能的培训，让他们怎么能又快又好的干完自己的活，之后你可以再做出一部分绩效工资，来刺激一下他们培训的积极性。
& a5 F5 o) J' {, h/ n" G-- 全球领先的人力资源网站,中国最大的HR交流社区至于老板或者高层，你应该适当的给他们进行一些管理方面的培训，可以给他们洗洗脑，让他们改变一下管理风格。
- ]( G0 e" e6 z0 s# M提供人力资源专业资料、知识库、案例库、工具/表格的下载，以及人事劳动法规和职场动态至于留人的问题，我个人认为这个事情很难办好，因为人的利益心是很重的。对于基层的员工，你应该适当提高工资，再对业绩突出的适当给一些奖励。对于高层，除了工资要高于基层以外，其它的福利要提高，比如：培训啊，休假啊等等。但是这个问题，你是要和老板或者高层好好协商的，这个不是很好办的。

楼主只看到了表面现象,而未从表面现象去挖掘深层次的原因,这也是前面的回复说到的.
4 d3 @3 B+ M% ^& H" Dbbs.17hr.com我们仅能从楼主说到的一些事情看到事情的一面,而站在管理层能看得到的,则是另一面.这件事情,我个人觉得,不仅要站在HR的角度来看,也要站在管理层的角度来看.正如前面所说,既然是中国零售业排名前10,能做到这点,领导层也不是白给的.17HR人力资源社区% u7 Z$ I& M( `( y( F

+ f$ X; Z( ~0 ?9 W) S还是多想想为什么,怎么来的更实际些.