后招聘时代——探索式招聘 [HR新招]

biandou

　　两个HR之间的对话：“你们招销售？我们也招。”“销售难找，好销售更难招啊！”“招销售被放鸽子的几率远远高于其他职位。”“销售人员流动性太高了，太多的不稳定因素。”
# e/ O1 h& h& m% L" }& k　　想必上边的几段对话内容，已经说出了我们在招聘销售人员的问题。我所在的公司是一家广告代理公司，业绩就是公司的全部，所以对销售人员的需求比较强，招聘销售人员，一直是一个老大难的问题。正好借此机会，聊聊我在招聘销售人员时的一些心得体会。
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　　招聘的首要因素，就是公司的用人态度，换句话说就是我们的用人标准，相信很多公司的标准都是：几年以上的相关行业工作经验，成熟的客户群体等等，对过去的工作经验要求比较高，特别是对其手中的客户，又由于HR无法对其业务深入介入，因此作为因为销售人员的这些人来说，也恰恰是利用了这两点，来赢得就业机会，但在面试过程中对于这两点过分成熟的人来说，在入职后的绩效，并不一定是最好的，有的没有过试用期便被公司辞退，这种现象在广告公司中太常见了，这也是我们市场讨论的“这个圈子太浮躁”的写照。因此，在用人态度上，作为招聘负责人来说，我们应该有个转变，即有所谓的“好”经验不一定是好事情，它就是短板，只是提高了位置，最终导致水桶里一滴水都没有。
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" J- U1 `; p! G6 x! O! e6 M6 \　　所以，当我们谈论“人岗匹配”的时候，对人的判断，我会有两个大方面的划分，即内在因素和外在因素，内在因素和外在因素无穷多，如果我们进行排列组合的话，岂不是问题更加繁琐了么？当然，这的确是客观事实，但我们在操作时，尚不用如此难为自己，选取我们比较关心的几个因素来进行排列即可。
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　　还是以招聘销售人员为例，引用我最近操作的一个小案例，在按照原来的标准进行招聘而效果不佳时，我就在考虑，我的招聘标准是否可以放宽，在工作经验上的要求做必要的细化，大致可以分为三个方面：1、有无工作经验；2、原所在行业；3、原工作年限。按照上述的三个方面，我招聘了6名候选人，具体情况如下：

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tjyuetai_wuyang

学习一下

lst0731

值得借鉴，置顶一定有道理

md841014

晕倒同样的难题，参考下！

yhwshtc

好，值得深思，谢谢哈！

隐遁的松鼠

ding .....

winterszuo

看看，学习了解一下

xiaoyatou589

9 q8 U: i+ H! `% q

" A  M( J* i) O7 b/ ~  ]3 bxiaoyatou589于2011-2-24 12:57补充以下内容：
学习了

keepthinking

急切地想看啊

keepthinking

楼主似乎太不看好行政转行从事招聘工作了吧，事实上很多行政就可以转为人事的啊