非人力资源部门的人力资源管理

双鱼

非人力资源部门的人力资源治理

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  人力资源治理工作的重要性，勿庸置疑。然而非人力资源部门的人力资源治理工作重要性并不是每位企业治理者都能给予足够的重视，实际上其重要性丝毫不亚于人力资源治理部门。原因很简单，人力资源治理并不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行。非人力资源部门作为人力资源的最终用户，越来越多的承担了人力资源治理的执行功能。从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、绩效考核与评估、保证部门目标的实现等各方面都离不开人力资源治理工作。
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$ M2 V6 ?+ q! Y  在实际工作中，人力资源治理工作很大程度上依靠于非人力资源部门去实施，非人力资源部门应充分熟悉人力资源治理工作对实现本部门工作目标起着非常重要的决定性作用。人的因素是决定性的因素，如何管好人、用好人，是企业长期探索的重要课题。在ＩＢＭ公司总经理空缺的时候，通常会首先考虑提升人力资源经理为总经理。为什么呢？因为他们认为，要胜任公司的总经理，假如没有做过人力资源经理，他将无法理解人力资源工作的重要性，进而亦难掌控整个公司人力资源的运作。对于一个人的优点、缺点，或者他的发展潜力，只有在从事过人力资源治理工作后才能看得更清楚，因为直线业务部门经理往往会忙于其事务性的东西，而错误地认为人力资源工作是人力资源部门的事情，与己无关，此误区一也。对人事治理有关规定和工作流程漠不关心，认为这不是自己的业务范畴，所以经常不自觉地做出有悖人事治理规定的  事情，此误区二也。在人力资源治理操作中，对人力资源的规划、猜测、员工培养、员工感受等平时考虑不多，只是到了缺员时，才追着人力资源部门要人，认为缺岗影响工作都是人力资源部门的责任，此误区三也。

  其实，人力资源治理可以说是各层治理工作的核心，非人力资源部门要想提升工作绩效，就必须把握一定人力资源治理知识，并做好以下几方面的人力资源工作：
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  一、了解公司的人事规章及治理流程
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  x# m( a6 m  s* O) {3 P! s  公司的人事规章及治理流程，是公司根据经营情况、企业文化、人才市场状况，以及公司用人要求等综合因素制定的。它要求公司在选聘人才时必须严格按照规定统一实施，决不答应政出多门、自行其事，如职务条件、薪酬、试用期时间、政历要求等都是明确规定的，如有非凡情况，必须上报集团领导批准。再如集团《人事治理规范》中规定的，新招员工必须提前两周上报招聘计划，大批量招聘或实习生招聘必须提前两个月上报招聘计划。原因是集团统一实施招聘需要一定时间，因此用人部门经理平时必须了解把握员工的思想动态，一方面做好员工的稳定工作，另一方面要按规定提前申报招聘计划。假如不了解公司的人事规章及治理流程，等到员工离职后才追着人力资源部门要人，必然会因岗位缺员使工作受到影响。所以，直线业务部门经理也要对人事规章及流程清楚明了，稔熟于胸，才能配合人力资源部门做好人力资源工作，才能及时有效地保证本部门人力资源需求。
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  二、配合做好人力资源各项工作

+ y; u( j: \. v6 s) D9 W; m  招聘任用、培训发展、升迁调动、任职要求、质检督导、薪酬福利、劳资关系、绩效评估等都是人力资源的重要工作，但这些工作假如没有非人力资源部门的协力配合，仅靠人力资源部门来做，无论如何也难以达到理想的效果。非人力资源部门除了做好本部门的人力资源工作以外，还需要建立本部门的岗上培训机制、质检督导机制、以及绩效考核机制，使之与公司的培训、督导、考核等人力资源治理工作形成完整的系统。可以这么说，假如没有非人力资源部门的配合，企业的人力资源治理工作也就成为无水之源，将失去其存在的实际意义。
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  选人、育人、用人、留人是人力资源工作的四个重要环节，除了招聘必须经过人力资源部门以外，实际上每个环节的主要工作都落实在用人部门。即使是招聘工作，用人部门也应积极参与，因为招进来的人员还是各用人部门使用的，其职务要求的胜任程度、岗位技能的熟练程度等都将直接影响到本部门工作的优劣。新员工入职后的岗位技能培训、工作作风养成、过细的思想工作，以及培养发展，假如不经过用人部门的精雕细琢，就难以形成一支稳定、高效的团队。在生产力高速发展的今天，人力是一种资源，人力资源的优劣直接影响到生产力的发展，这已是众所周知。用人部门如何调动、发挥本部门的人力资源，从而提高生产效率，是摆在所有生产、经营部门经理面前的一个永恒课题。对员工的选、育、用、留全过程不仅要摆上议事日程，而且要全程跟踪。笔者认为，只懂得埋头开展业务工作，而不懂得做好人力资源工作的经理，不可能是个好经理，至少不可能是个优秀的经理。殊不知业务的拓展，从根本上离不开一支优秀的团队。经理们应当深谙其道，用人要用得其所，以求最大限度发挥人力资源的作用，并搭配得当，形成人才梯队。“士兵”要有人当，“将军”也要有人当，各得其所，只有如此，经理们才能游刃有余，从而去开拓更广阔的业务空间，尽情地施展和发掘自己的所有才能。
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  三、努力塑造一个员工认同的环境
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  为了完成好任务，经理们总是在寻找完成某项工作最有效的方式，为每项任务确定明确的、可衡量的目标，但这还远远不够。目标的实现并不是一个人或一部分人的努力可以达到的，即便一个人或一部分人可以做到，其时效、质量肯定也难以令人满足。因此，经理们还必须努力去追求并塑造一个能够激发本部门全体员工积极性和创造力的工作环境，以使他们认同企业，愿意与企业共同发展。
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  （一）是建立彼此尊重、融洽的氛围，要使员工真正感受到企业是他们的家，若一上班就感到压力重重，长此以往，谁都将无法忍受。要使员工坦诚相见，彼此相互沟通和信任，任何人在工作中都能得到同事无私、主动的支持和帮助，同时使企业的理念和规章制度不断地深入人心，成为员工的自觉行为。

$ S8 b4 s" J/ N2 p' f  （二）是建立多层面的学习环境。学习是人生实现自我价值不可或缺的手段，它不是单一的，而是复合式的，不是浅尝则止，而是循序渐进。总之，人的一生，学习是无止境的。因此，对员工的学习培训应该是多层面的，岗位技能的培训不能只停留在最基本的业务操作上，否则不仅使业务水平难以提升到更高的层次，也使员工觉得没有什么东西可学，对工作缺乏新鲜感，或妄自尊大，以为自己什么都行。除了岗位技能的学习外，还有治理能力的学习，知识的积累是提高能力的基础，各种知识的学习也是必不可少的。实践出真知，能力的提高要通过实践的锻炼，因此部门可通过一定的授权或轮岗来提高员工的治理能力，让员工感受到充实的学习环境。
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  （三）是建立员工发展机制。除了薪酬以外，个人发展就是员工最为关注的事情了。因此，为每一个员工（尤其是核心员工）的职业生涯做出规划，让每一个员工都看到自己的成长方向和成长空间，从而调动员工的积极性，努力使每一个员工的价值观与企业的价值观不断的融合和升华，并使他们的成就感得以满足，最终与企业融为一体。只有当员工与企业融为一体时，他们才能真正与企业休戚相关、荣辱与共，从而才能产生参与到企业中的主动精神。
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8 X& {4 u4 e# q! x9 k: j  （四）是建立生动活泼的生活工作空间。组织积极有益的活动，是促进员工全面发展，形成团队凝聚力切实有效的措施。在工作中和节假日组织一些岗位练兵，各种类型的竞赛和有益身心的活动，一方面可以让大家充分发挥自己的业余特长，尽情展现自己的不同侧面；另一方面也可以把大家平时累积的一些压抑、疲惫宣泄一空，使我们的团队更加暖和，同事之间的感情更加融洽，企业也显得更有活力。

  综上所述，企业的发展离不开人力资源，非人力资源部门的人力资源治理任重而道远，“以人为本”绝不是一句空话或口号，人力资源治理工作需要公司全体人员的共同努力。

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[ 本帖最后由 hanyu0725 于 2007-6-26 11:03 编辑 ]

甜甜

没人看。。。唉。。。

在水一方

我来学习下啦！！但我还是觉得挺有道理的！

eagleeyeson

谢谢分享，学习了。

sdzsl1984

道理是明白，但是要是所有的业务部门自觉认同并执行是一件比较困难的事情，所以人力资源部门只有通过自行的培训等途径培养他们的意识是最关键的，这就需要人力资源部门首先知晓业务部门需要那些必须知晓，这才是第一步。

yyxuuc

有道理。。

piaoxue-piaoxue

学习学习

peter8515

这个课程我都听了好几个版本

zljxing2012

人力资源工作是一个各部门之间相互密切配合、协作的工作，

清之颜

非常的棒。但是，人力资源从人事转变为人力资源在一般的企业都需要一个不短的时间。更何况是全员都参与呢。更长期了。但仍然是值得努力和坚持的。