朋友ROLA来电话问如何和老板讲价，说自己做的事太多，挣的工资实在太少。编辑诧异，因为印象中她只是一位普通文秘，如何敢开口要求7000的月薪！于是半信半疑传授了几招谈薪技巧，等待她被老外上司拒绝的消息。没想到几天之后，ROLA如愿以偿，这让编辑对文职员低收入的看法大大改观，在一片2000元/月的苦海中，之间5000元的月薪落差是如何形成的呢？
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+ m K+ I8 S" M9 J. R( X+ } i先来让我们看看这位ROLA，和月薪2000的文秘HELEN，在技能方面的汇总数值：
$ y, T+ r! j( w G | 月薪7K的ROLA | 月薪2K的HELEN |
| 语言 | CET6天天使用，平日还用到意大利口语 | CET4但日常从不运用 |
| 财会 | 会计上岗证，兼做公司出纳，负责报销事务 | ○ |
| 计算机基础 | 都会，常用EXCEL、WORD、PPT | 都会，但日常只用WORD; c% s# V) E% t+ o
文书 |
| 文书 | 平日用英文email比较多 | 经常写报告 |
| 人事 | 一人兼办公司人事，包括办证等 | ○ |
| 翻译 | 翻译所有国外资料 | 极少，大概每年一两次 |
| 行政 | ● | ○ |
| 会议记录 | ● | ● |
| 杂务 | ● | ● |
| 外贸 | 报关、货代、跟单等 | ○ |
0 W/ `8 W B6 D) o' R( A; ~○表示没有此项工作职责；●表示有此项工作职责。
+ m' C p/ p7 `( j/ z/ m 仔细比较之后不难发现，HELEN主要的职能是文书工作，是传统意义上的文职员；而ROLA是典型的保姆型职员，凭英语和意大利语的优势，就和大部分文职员拉开了差距。在她包办的工作中，像财会、人事、行政、外贸，都是专人专事的岗位，甚至在稍具规模的公司都有专设部门，那何以她一人可以包揽这些工作呢？+ Z+ q( V5 ?' F6 }. J/ n, @
究其原因，是ROLA所在的公司，是小规模的外贸公司，人员少，不可能养一群“后勤兵”本末倒置，可流程上的事却还得照办，因此一人N岗的配置应运而生，相对的薪资当然比普通文秘高得多——细摊下来，就算每个工种给最低的750元月薪，ROLA所做的也不止7000元/月，至少光外贸一项，下面又有好几个持证上岗的子项目呢。3 b; N2 \2 P2 Z) K. [0 Z! `
幸而，语言、财会、外贸等，都是可以通过短期培训一蹴而就的，否则文科出身的ROLA就算有心也无力分担这些职务。与薪资成正比的是工作量，清茶报纸的生活一去不返，取而代之的是天天游走于各项杂务中不可自拔，ROLA自觉像个救火队员，每天没有10点下不了班，一不小心还得引火烧身。但不管怎样，薪资翻了三倍，在文职员里算是高薪族了，所以再苦也得坚持。
, I. t/ O4 | z' H' ]+ J公司想招怎样的职员! x/ v, E# H2 O' v# v
烙克赛克国际贸易（上海）有限公司人事经理龙建认为：
: [* H: V0 r3 I8 m, I 从公司选拔人的角度来看，对于专业性不是很强，工作内容比较琐碎，一般带有服务性质的工作时，重点考察的一般是当事人的性格、态度、价值观等软指标，这些指标与公司文化的匹配程度很重要。
) Y' H- y* l, I" L% F, X文职员在求职时应该注意：公司岗位的设置是与公司发展阶段密切相关。在公司规模不大，正在发展的时期，一人多岗的现象肯定是存在，而这个阶段公司也一定会希望找到可以身兼数职的人来就职；随着公司规模慢慢扩大，分工开始明确，出现了不同部门，再设置跨部门或者综合性的岗位就会出现问题，比较突出的是多头管理，每个部门的领导都是你领导，会造成管理的混乱和打击员工的工作积极性。光是每样工作在量上的增加都会让兼职者感到力不从心。文职员在确定好自己的发展规划后一定要找到相适应的企业，这样才能很好的实现自己的规划。
: @$ e4 l) m: y, L- X% r; E B) f汉袭传媒办公室主任魏杨认为：
文职员的竞争力可以细分来看：如果转型那么业务能力就是竞争力，如果是做“杂家”那么靠的是平衡发展各方面的素质，整体提升。比如行政工作：要做到“贴心”，让企业的管理者觉得离不开你，只有你能让他在忙于业务的同时不用“分神”；再说人事工作：要做到细致、严谨，了解法律法规，平衡好劳资的关系。这些工作如果单一来看，在小规模的公司中工作量都不是很大，但是做不好却会影响企业的发展，在一定发展阶段的企业还是很需要这样的“润滑剂”的。+ z `6 L, ?# `# [) J
如果要做企业的“管家”，还分对内和对外两种分工，在有些企业，公司的总经办主任或者老总秘书等往往还肩负着对外公关的任务，是企业对外的一道窗口。出色的交际能力和协调能力可以为你在管理者心中赢得很高的地位，如果内外兼修，更是能一举确立在公司的地位，使企业甘心用丰厚的薪水留住你。这也是适合一些在这方面有天赋和意愿的文职员发展的一条不错的道路。
【职业咨询师意见】, L& I9 O6 W! m: c5 d* x7 u
上海海纳人力资源有限公司总经理 钱海文
传统企业一般遵循“以岗定人”的基本人力资源策略，也就是根据特定岗位来招募适格人员。与之相配套的则是“岗位工资制”，也就是根据特定岗位来匹配相应的工资。这在一定程度上为“一人多岗”提供了“一人多薪”的可能。; a# x' r2 d9 a- o* ]
另一方面，企业以岗定人的模式在“工作不断多元化、丰富化”的今天势必会遭受更多的成本压力。特别是新的人力资源管理法律环境强调劳资双方的协商一致，围绕变岗的纠纷将成为企业人力资源风险管理的软肋。在这种情形下，企业势必要重新梳理岗位，也就是要让更多的岗位趋于集中，譬如人事和行政统一在“行政人事总务”一个岗位之下，这样一方面减少了风险，同时也减少了成本。# P* [3 }. P5 g& {# G) s6 t
所以在新的趋势面前，作为文职人员，需要考虑职场的“大势”，培养专业化的职业核心竞争力，譬如文职人员可以积极培养商务英语、策划以及谈判方面的能力，向管理岗位靠拢，增积人脉，铺垫职业前景，而不是考虑一时薪水的多少。
# D; ?, L0 a: A! D【编后】
! d- Q. l7 ~, A8 u 文职员所求有二：一为高薪，二为发展。像前文所述的ROLA这样一人多岗，就满足了提高薪酬的可能。虽说许多业务都是需要持证上岗的，但普遍难度不高，对文职员来说，门门皆通但不精通的操作性很强。当然，这是治标不治本一种手段，因为靠培训得来的几张证书，终于还不算是核心竞争力，任何人都可以考成简易的多面手，所以它救得了急，救得了穷，救得了一时，却不是长久之计。如专家所言，要从骨子里治好文职员的病，还得从职业规划——打造排他性竞争力入手。# z2 z, h: C1 W7 G
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